2023年4月王某进入某物业公司，双方签订为期两年劳动合同。物业公司安排王某担任某小区保安，每天工作时间为晚10点至早6点，主要对小区进行巡逻等，保障小区安全。2023年10月王某得知白班工作同事都拿到高温津贴，遂向公司提出要求补发高温津贴，但遭公司拒绝。为此王某提出仲裁申请，要求物业公司补发2023年6月至9月期间高温津贴合计1200元。仲裁委员会依法受理，并进行开庭审理。庭审中，王某表示自己和上白班同事一样都在室外工作，公司发放白班同事高温津贴，却未发放其高温津贴，因此要求补发。物业公司虽承认发放和王某在同一小区工作的白班人员的高温津贴，但坚持认为王某做夜班，夜间不属于高温环境，因此不同意支付王某高温津贴。

根据相关规定，高温津贴发放的条件与劳动者上白班还是夜班并无关系。只要劳动者在露天工作，不管是上白班还是上夜班，企业都应发放其高温津贴。回到案件中，物业公司以王某上夜班为由不予发放高温津贴，缺乏依据，仲裁委员会依法作出裁决，支持王某高温津贴的仲裁请求。

郑某于2022年10月进入某物流公司，从事快递员工作。双方签订为期三年的劳动合同。2023年6月至9月郑某正常工作，但物流公司未发放高温津贴。之后郑某提出仲裁申请，要求物流公司支付2023年6月至9月期间高温津贴。仲裁委员会依法受理，并进行开庭审理。在庭审中，郑某表示其平时工作主要为客户送蛋糕、面包等食品，属于露天工作，而公司未发放高温津贴，因此要求补发。而公司表示考虑到郑某露天工作等情况，因此郑某每月工资中包含1000元岗位工资，该岗位工资标准远超高温津贴标准，公司无需再发放高温津贴，不同意郑某高温津贴的请求。

一般来说，岗位工资主要是企业根据员工所在的岗位和所担任的职务来确定的，它体现岗位的责任、劳动强度、劳动技能以及岗位对产品的关键度等因素。而高温津贴主要是企业在高温季节补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出。由此可见，岗位工资和高温津贴并不相同，两者自然不能等同或者替代。回到案件中，郑某在露天工作，符合高温津贴发放条件，而公司将岗位工资和高温津贴等同起来，据此认为有岗位工资就不发高温津贴，显然不符合相关规定，因此仲裁委员会作出裁决，支持郑某高温津贴的仲裁请求。

李某于2022年11月进入某汽车配件公司，担任电焊工。双方签订为期三年的劳动合同。2023年11月李某得知其从事高温作业，公司应支付高温津贴，即向公司提出要求补发，但公司置之不理。李某遂提出仲裁申请，要求公司补发2023年6月至9月期间高温津贴。仲裁委员会依法受理，并进行开庭审理。在庭审中，公司表示李某在室内从事电焊工作，室内配有大电扇，即公司采取相应降温措施，李某不符合高温津贴发放条件，因此不同意李某的仲裁请求。李某虽承认其工作场所配有大电扇，但表示其工作时，焊接区域会产生高温，快冷会影响焊缝质量，因此其作业时一般不能使用大电扇，并提供其焊接时测量温度照片来证明其工作环境温度高于33℃。公司对李某提供的上述照片的真实性和关联性均不予认可。

根据相关规定，用人单位不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。从中可知，尽管企业采取降温措施，但无法将劳动者工作场所温度降到33℃以下的，企业仍应当发放高温津贴。回到案件中，公司虽在李某工作场所安装大电扇，但根据李某工作性质，可能难以判断其当时所处的环境状况。而公司不认可李某提供的证据，其也未提供证据证明采取降温措施后，已将李某工作场所的温度降低到33℃以下，因此公司应承担举证不能的不利后果，最终仲裁委员会作出裁决，支持李某高温津贴的仲裁请求。