今天，千盼万盼，25年国考终于开始报名了。

笔试12月1日举行。据悉共计划招录3.97万人，设置2.67万个计划专门招录应届高校毕业生。

公告一出，连上两个热搜，关注度可见一斑。

“考公热”持续，对应的是报考数据的逐年攀升：

宇宙的尽头是编制，不是说说而已。尤其在考公大省“山东”，相关段子一番一番就没停过。

近期，山东电视台一档名为《问政山东》的节目，就引发热议。它采用政府官员直面镜头、即时回应民众热点问题的形式。

图片来源：《问政山东》

嘉宾清一色的副厅副局，去之前：天天背稿子；去之后：对不起对不起。

网友：不愧是咱考公大省，还是太超前了哈哈哈。

不过这个节目之所以引发热议，和山东政府部门敢于直面问题、敢于改革的工作理念密切相关。

近日，江苏省兴化市政协网站刊发的一份提案，同样关于改革、同样引发关注。提案建议：

或许只有考过公的人，才知道不擅长刷题、笔试被刷、进不了面试有多窝火。

部分用人单位过于依赖公考成绩，而忽视对应聘者实际业务能力的考核，很多业务能力强但不擅于考试的人，在笔试环节就被淘汰了。

这会造成人才资源的浪费，以至于有单位找不到真正需要的对口人才。

而提议扩大入围面试比例，根本上是为了打破人才选拔的“唯分数论”，多元化考核人才，从而避免资源的错配，这不仅仅是关乎考公，各领域都与之相关。

上述提案中的扩大面试入围比例，原则上并没有改变基本的招聘流程，因此大部分网友都表示支持。

他们认为，现行的考试制度太过死板，无法选拔出真正有能力的人才，扩大面试比例可以：

像被称为笔试大神的小丁，虽然成功上岸，然而，入职不到半年，小丁还是没能掌握工作的核心内容。

比如在办事窗口接待群众的语言艺术，与其他部门的协调与沟通，部门会议的准备等等，这些都不是小丁在备考过程中刷的那些行测题会涉及到的，哪怕是申论或者面试准备的案例，也和自己实际遇到的问题无法完全挂钩。

而对于那些技术要求较高，专业性更强的岗位，更应该追求务实的选拔方式，让更多有能力的人才能够被发现，提升公务员队伍的整体专业能力。

与小丁不同，小周是工作了3年才决定考编。还在学校的时候，小周就参加了校电视台的编导工作，甚至积累了2段省级及以上的媒体实习经历，拍摄、剪辑等技能也是手拿把掐。

毕业后，考取了行业相关的各类证书，在实际工作中不断精进着自己的专业本领。也是家里一直催促，小周最终从北京考回了河南老家，岗位自然也是选择了专业对口的宣传技术岗。

对于小周来说，体制内工作和以前的工作内容并没有多少差别，甚至也还在继续接触以前的工作单位，自己以往所积累的专业经验也是能直接运用到工作中。

但不可否认的是，也存在一个问题：

面试比重加大后，考生们可能会把更多精力放在“包装”自己上，而不是提升实际能力。毕竟，面试的确更容易受到外在因素的影响，本身是一种主观性的考察方法。

所以同时需要完善面试的组织形式，推进面试的公开、透明。如在公务员招录中实行的“双盲面试”，考官和考生均不知道对方的身份信息，就得到社会舆论的普遍认可。

选拔人才重要，保证人才资源不错配，也是很重要。

除了笔面试的比例设置，考公岗位的专业限制同样引起大家热议。

在公务员考试选岗中，专业是个很重要的因素。

一般国考中招考人数较多的有经济学、金融、计算机类、统计类、法学类、语言类、财会类、工商管理、电子信息、电子商务等相关专业。

这些专业也因此成为近年来的公务员热门专业，能选择的岗位更多，竞争相对较小。

于是，那些想考公务员但是专业不对口的同学，要么备考一年又一年，要么“曲线救国”通过改变学历来改变专业。比如有人读研就是为了换一个好考公的专业。

而实际上，公务员的工作是否真正实现了专业对口呢？

波波的专业是工业设计，属于机械大类，本科毕业后自己从事了两年的产品市场工作，已经具备了成熟的业务能力，后面公司效益不好，便从辞了职开始考公。

结果别说没有自己专业能够报的技术岗，综合管理岗也几乎没有自己能够报的，原本和自己专业、工作经验都十分匹配的某县直招商专员岗位，专业限制为文史哲大类。

无论是政府机关还是企业，在选拔和招聘人才的时候，大部分都是追求专业对口与经验匹配，为了降低用人单位的选拔成本，就需要一些公认的“指标”或者“证书”来考核，比如四六级，专业，会计证，项目经验等。

如果是应届生没有工作经验，那就只能先用专业来筛选人才了，逐渐就成了“唯学历”、“唯专业”。

专业限制，会让真正具备对应能力的人才，被卡在报名条件外。

“原来我的专业考不了公务员”这个话题也曾一度冲上热搜，而这里说的“考不了”并非不能考，而是专业能够选择的岗位很少，基本上只能报一些三不限的岗位，最夸张的已经到4位数的报录比。

所以，有些岗位限制专业大类，甚至细化到小专业名称，是否有改变的可能呢？

过度的专业限制，可能会让一些具有较强综合能力但不符合特定专业要求的人才错失岗位。这不仅是人才的错配，对用人单位来说，也会影响公务员队伍的质量和多元性。

国外广泛使用的面试、心理测验等人才综合测评技术，对我国公务员选拔录用制度具有重要的借鉴意义。

而这，都是为了实现资源的双向匹配。

其实不仅是公务员，目前很多地方都存在资源错配的情况。

比如近年来报考一直十分火爆的公费师范生、选调生等。国家花了很多精力和资源培养出来的公费师范生毕业却未能前往对口学校从事教育工作，宁愿支付较为高昂的违约金或者上征信名单。

前段时间写出“山花寻海树，不如就春风”的某知名高校的硕士研究生参加了甘肃选调的考试，在发现被分配到“嘉峪关市直单位”后，选择了辞职，“逃离”了嘉峪关。

或者是一些企业在招聘和选拔过程中，通常在较短的时间里被欠缺综合评价的选拔标准所限制，无法对每个人进行充分的评估和了解，造成对人才的误判。

世界的斑斓色彩是由多样化的个体共同绘制的，人才的评价标准也是多元的。

通过多种途径选拔人才，才能让合适的人才到合适的位置，使他们在适合的领域发挥出最大的作用；

只有个人选择和岗位需求彼此契合，才能真正不浪费资源、也不浪费人才。

你说是吧，各位未来的局长、厅长们~

参考资料：

[1]新京报评论：公务员扩大面试比例，可行吗？

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